社保入税后，怎么合法合理降低公司社保费用？

随着四川、北京、上海、新疆等多地将企业社保费正式交由税务部门统一征收，全国社保入税的版图进一步扩大。很多企业老板有疑问，社保入税后，企业如果按职工实际工资足额缴纳社保，用工成本将达到35%，有没有合理的筹划空间呢？

一、解决社保压力的用工方式

由于用工模式决定个税和社保缴纳方式，因此，解决用工单位社保压力的用工方式无非就只有非全日制用工和劳务外包合作两种。

非全日制用工模式下不要求企业为员工办理社保，社保个人自愿缴纳，用工单位只需购买工伤，或者也以商业意外险方式补充替代。

劳务外包合作方式将雇佣关系改为合作关系，不存在用工单位社保责任，单位只需要支付劳务的成本费用即可。

而全日制用工下，社保是法定义务，无法规避，不缴纳就是风险。

劳务派遣模式下，虽然社保是由劳务派遣公司缴纳，但是羊毛出在羊身上，劳务派遣公司和派遣员工还是全日制用工关系，社保还是无法规避。

当然，也有提供学习机会聘用实习生、返聘退休人员、聘用停薪留职人员等方式，这些方式都不需要企业为个人缴纳社会保险，但这些毕竟不是主流。

所以，大家可以发现，目前很多所谓用工成本筹划的突破口就是业务筹划，在用工模式上的结合使用，多元化用工。

二、社保筹划的方案与风险

这些方式也许能起到一定的作用，但是也存在较大的风险，社保筹划也始终是一个无解的难题。

1、设立风险防火墙，把社保风险转嫁。临时性、辅助性，可替代性的岗位通过劳务派遣方式用工，把社保风险转移到劳务派遣公司，这种方式一方面受到比例限制（被派遣劳动者占用工单位总人数不超过10%），更重要的一方面，劳务派遣公司也日趋规范，随着社保征管的加强，其也不愿意承担这部分风险，要求用人单位为派遣员工支付社保费用。

2、向非全日制用工转化。非全日制用工虽然社保问题不突出，但是这种用工模式在界定上非常严格，而企业用工真正符合非全日制形式的并不是太多，比如用工较多的建筑劳务，农民工哪里能达到其每周不超过24小时的时间限制。

3、雇佣改合作模式这其实就是是现在灵活用工的重点应用方向，雇佣关系改合作关系。合作关系下社保问题解决了，但是成本发票问题又冒出来了，劳务报酬较高预扣率的个税问题又凸显了，面对分散的合作对象，发票和个税代扣问题难以解决。

为给用工单位和劳动者实施全方位的服务，灵活用工平台相继出现了，平台公司采用源头代征的方式（和税务局签订代征协议），通过个体户模式（批量注册）解决劳务报酬个税问题（个体户可按经营所得并核定个税），通过合作模式的建立，由平台公司解决用工单位的发票问题。

这种模式是符合多方利益的，新业态的经济平台解决了社保、成本发票、个税代扣难题，劳动者解决了提供发票的难题，税务局解决了征管成本问题。

当然，与此同时，风险也同时存在，代征的滥用，甚至以此模式行虚开之实，这些都是企业应该警惕的。新业态下的用工模式改变能否就是解决传统企业用工社保费用的良方呢？

目前灵活用工模式是把双刃剑，企业需要合法合规的使用，不可滥用，企业对于灵活用工的运营应该要结合企业业务特点，对于公司个别业务可以结合使用，绝对不能把灵活用工平台和个体户模式当作避税或规避社保责任的途径，更不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

而以这种方式来虚开发票解决成本发票和规避社保，就是十分危险的红线，绝对不可触碰。